17.-PRAZOS DOS CONTRATOS DE EXPERIÊNCIA ESTÃO SENDO CONTROLADOS

A lei estabelece dois períodos de experiência que a empresa pode fazer com recém admitidos. Entretanto, este período de experiência não pode ultrapassar, no seu total, 90 dias. Por exemplo: um período inicial de 60 e mais 30 de prorrogação ou um pe-ríodo único de 90 dias. É importante, pois, que, antes da finalização deste período experimental, o novo funcionário tenha definida sua situação: se deverá ser, ou não, efetivado. Mas, em hipótese nenhuma, deverá um funcionário ultrapassar a data final de seu período de experiência, definido em contrato, uma vez que se decida por sua não-efetivação! Neste caso, o gerente de Loja ou o chefe de setor/área deverá remeter ao Setor de Pessoal, alguns dias antes do término do contrato, a documentação necessária para efetuar a rescisão do mesmo.

No entanto, para que isto aconteça dentro do que a Lei estabelece, é preciso que se acompanhe os contratos de experiência, tendo-se agendado os respectivos vencimentos, com antecedência. Esta responsabilidade, mesmo que seja atribuída ao setor de Pessoal, não pode ser negligenciada pelo responsável do setor/área no qual o funcionário em experiência esteja lotado.

A preocupação com a observância destes prazos é decorrente da Lei estabelecer menores encargos financeiros com a demissão do funcionário, durante a fase da experiência. Assim, é puro desperdício não atentar para o vencimento do contrato de experiência e demitir alguém no período imediatamente posterior, por falta de acompanhamento nos prazos.

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